Rappresentanza sindacale: sottoscritta la convenzione tra INPS, Confindustria e Sindacati

Firmata la convenzione attuativa del Testo Unico sulla misurazione e la certificazione della rappresentanza sindacale

L’obiettivo della convenzione è quello di dare certezza agli accordi e arginare i contratti pirata ed il dumping contrattuale e con lo scopo di estendere le nuove regole alle altre associazioni datoriali e misurare anche la rappresentanza delle imprese.
L’Inps avrà il compito di raccogliere i dati su iscritti (dato associativo) e, insieme all’Ispettorato nazionale del lavoro, su voti (dato elettorale), un mix su cui si misurerà la rappresentatività delle sigle, anche nel privato.
Inoltre, i dati serviranno anche per il monitoraggio dei contratti al Cnel e non sono nominativi ma verranno raccolti in forma anonima.
La convenzione risulta fondamentale in quanto consente di mettere in pratica quanto già concordato da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria nei precedenti accordi, a partire dal 2011 e 2013.
Due sono i punti fondamentali:
– possono sedere al tavolo della contrattazione nazionale i sindacati che raggiungono il 5% nel mix tra iscritti e voti.
– sono validi i contratti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali che rappresentano almeno il 50% più uno, cioè la maggioranza semplice. La stessa maggioranza semplice richiesta per la consultazione certificata dei lavoratori, cioè il voto a cui sottoporre gli stessi accordi.


Studi Professionali: rimborso libri scolastici


EBIPRO rimborsa i dipendenti di Studi Professionali fino all’80% per l’acquisto dei libri di testo dei figli frequentanti la scuola primaria e secondaria (di primo e secondo grado).

L’Ente Bilaterale degli Studi Professionali ha previsto un contributo significativo per aiutare i dipendenti di Studi Professionali ad affrontare il “Caro scuola” e sostenere concretamente il diritto allo studio, infatti, i dipendenti di studi e aziende in regola con i pagamenti alla bilateralità (Cadiprof/Ebipro) hanno tempo fino al 31 dicembre per chiedere un rimborso pari all’80% – per un importo massimo di 200 € a richiesta – per l’acquisto dei libri di testo dei figli frequentanti la scuola primaria e secondaria (di primo e secondo grado).
Ebipro pone grande attenzione alle misure attuabili per favorire il diritto allo studio.
E.BI.PRO. rimborsa ai dipendenti iscritti di studi/aziende in regola con i versamenti alla bilateralità (C.A.DI.PROF/E.BI.PRO.) e con un’anzianità contributiva di almeno 6 mesi al momento della richiesta, parte delle spese sostenute per l’acquisto dei libri scolastici (anche in formato digitale) per i figli frequentanti la scuola primaria e secondaria (di primo e secondo grado).
Il rimborso è pari all’80% delle spese sostenute fino ad un importo massimo erogabile di 200 euro per richiesta.
Le richieste devono essere inviate ad E.BI.PRO. nel periodo compreso tra il 01/09 e il 31/12 dell’anno scolastico per il quale si presenta l’istanza. Nella medesima istanza può essere richiesto il rimborso delle spese sostenute per più figli.
La richiesta deve essere presentata dal dipendente iscritto via email all’indirizzo dirittoallostudio@ebipro.it. (modalità di invio provvisoria in attesa dell’attuazione della modalità di richiesta on-line).
La domanda deve essere inviata completa dei seguenti allegati ed in unica soluzione (per cui non verranno accettate integrazioni successive alla domanda iniziale, ad eccezione di quelle richieste da E.bi.pro. a completamento della pratica):
– Modulo di richiesta scaricabile dal sito www.ebipro.it, regolarmente compilato e sottoscritto dal dipendente iscritto;
– Modulo di autocertificazione scaricabile dal sito www.ebipro.it, regolarmente compilato e sottoscritto dal dipendente iscritto, comprensivo dei seguenti allegati:
– Elenco dei libri di testo adottato dalla scuola;
– Giustificativi di spesa (intestati, se provvisti d’intestazione, all’iscritto o al figlio a carico per il quale si effettua la richiesta).
– Copia dell’ultima busta paga.

Ulteriore contratto a termine presso l’ITL


L’Ispettorato nazionale del lavoro chiarisce che non è possibile procedere alla stipula assistita di un ulteriore contratto a tempo determinato in assenza di una causale nel contratto sottoposto all’ITL, nonché in violazione dei termini dilatori (cd. stop & go).


Il Decreto dignità ha disposto che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
– esigenze sostitutive di altri lavoratori;
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
I limiti di durata si applicano con riferimento ai contratti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dalla lunghezza del periodo di interruzione tra un contratto e l’altro e con esclusione delle attività stagionali.
Resta fermo (in base all’art. 19, comma 3, del citato D.Lgs. n. 81) che, oltre i limiti summenzionati, un ulteriore contratto a tempo determinato, con durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato del lavoro territorialmente competente.
Come convenuto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha confermato in merito – con nota n. 1214/2019 – che tale ulteriore contratto della durata di 12 mesi può essere stipulato anche quando il limite massimo raggiunto è quello individuato dalla contrattazione collettiva. Si è rammentata, inoltre, che resta ferma l’osservanza delle disposizioni inerenti la necessità, in caso di rinnovo del contratto, della sussistenza delle causali introdotte all’art. 19, comma 1, cit. dal cd. Decreto dignità. In caso di assenza delle ipotesi specifiche che giustifichino il superamento – con un unico contratto ovvero mediante proroghe – del limite dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.


Da ultimo, con nota n. 8120 del 17 settembre 2019, in seguito a richiesta di chiarimenti, l’Ispettorato ha riconosciuto legittima la decisione di non procedere alla stipula assistita in assenza di una causale nel contratto sottoposto all’ITL, considerandola conforme ai chiarimenti e alle precisazioni già forniti con circolari del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 13/2008 e n. 17/2018 e con nota. n. 1214 cit.
Pertanto, sebbene l’intervento dell’Ispettorato del lavoro non comporti effetti “certificativi” in ordine alla effettiva sussistenza della causale, limitandosi alla verifica della completezza e correttezza formale del contenuto del contratto ed alla genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, tuttavia non appare ammissibile il ricorso alla procedura laddove la causale manchi del tutto in contrasto con quanto disposto da norme imperative.
Allo stesso modo non si ritiene possibile procedere alla stipula assistita di un ulteriore contratto a tempo determinato in violazione dei termini dilatori di cui al secondo comma dell’art. 21 (cd. stop & go).

Ente bilaterale “Ebinat”: comunicato ai dipendenti di società autostrade e trafori

Contributo acquisto libri scolastici a dipendenti e a figli di dipendenti. Anno scolastico e accademico 2019/2020

EBINAT, l’Ente Bilaterale Nazionale Società Concessionarie Autostrade e Trafori, con circolare del 16/9/2019, informa che per la prima volta, riconoscerà un contributo per l’acquisto dei libri di testo scolastico ai dipendenti nonché ai figli dei dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato pieno e parziale, che frequentino i seguenti corsi di studio:
– Scuola secondaria di primo grado (media inferiore);
– Scuola secondaria di secondo grado (media superiore);
– Corso universitario di laurea triennale;
– Corso di laurea universitaria magistrale,
nell’anno scolastico/accademico 2019/2020.
La misura massima del contributo sarà pari a € 200,00.
Inoltre, si precisa che:
– il dipendente interessato deve essere in forza alla Società nel periodo 16 settembre/30 novembre 2019, anche per parte del periodo stesso;
– la domanda di contributo, che dovrà essere sottoscritta anche dal/la figlio/a qualora maggiorenne, dovrà essere spedita all’Ente – a pena decadenza – entro il 30 novembre 2019.

Lavoro subordinato e presunzione di onerosità: rigorosa la prova di una “causa solvendi” non retributiva


L’attività oggettivamente configurabile come di lavoro subordinato si presume onerosa e la prova idonea a superare tale presunzione, che grava su colui che contesta l’onerosità, è tanto più rigorosa quante più volte siano provate erogazioni periodiche di denaro o di altre utilità in favore del prestatore, per le quali quest’ultimo non è tenuto a dimostrare l’insussistenza di un titolo di altra natura, spettando all’altra parte la prova di una “causa solvendi” diversa da quella retributiva (Corte di Cassazione, ordinanza 13 settembre 2019, n. 22931)


Una Corte di appello territoriale, riformando in parte la sentenza del locale Tribunale, aveva condannato in solido un’associazione ed il suo presidente, al pagamento in favore di una lavoratrice di una somma a titolo di differenze retributive e trattamento di fine rapporto. Secondo le risultanze istruttorie, la lavoratrice aveva prestato lavoro presso l’associazione, dapprima “in nero”, poi in virtù di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e poi infine per effetto di un rapporto di lavoro subordinato, assicurando la sua presenza continuativa al bar e alla segreteria del circolo sportivo in giorni e orari fissi e percependo una retribuzione periodica per importi costanti nel tempo. Tali circostanze deponevano per un inserimento stabile nell’organizzazione del circolo ricreativo con conseguente riconoscimento della natura subordinata del rapporto, a nulla ostando il fatto che la ricorrente fosse coniugata con il figlio del presidente del circolo e neppure l’esistenza di un rapporto associativo con il circolo medesimo.
Ricorre così in Cassazione l’associazione, lamentando violazione e falsa applicazione della legge, avendo la Corte di merito omesso di considerare che la lavoratrice era stata socia fondatrice dell’associazione sin dalla sua costituzione, nonché l’esame delle deduzioni della parte convenuta e delle testimonianze nella loro integralità.
Secondo la Corte Suprema il ricorso non è ammissibile. Costituisce, infatti, principio consolidato che il ricorso in Cassazione conferisce al giudice di legittimità non il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, ma solo la facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito. Solo a quest’ultimo spetta, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilità e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge. Nella specie, la Corte di merito ha ricostruito, alla stregua delle risultanze istruttorie, gli elementi atti a configurare, nel loro concorso, il carattere subordinato della prestazione lavorativa resa dalla lavoratrice alle dipendenze dell’associazione, anche nel periodo anteriore al contratto di lavoro subordinato stipulato.
La sentenza impugnata riferisce che, sin dalla costituzione dell’associazione, la lavoratrive aveva lavorato continuativamente come barista e segretaria del circolo, osservando un orario fisso per cinque giorni alla settimana e percependo una retribuzione periodica per importi costanti, tutti indici sintomatici dell’inserimento stabile nell’organizzazione del circolo sportivo. Tale valutazione non incorre in alcun vizio di sussunzione nella figura di prestatore di lavoro subordinato attispecie (art. 2094 c.c.), atteso che, ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorai all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una pur minima struttura imprenditoriale, elementi che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente con indizi probatori della subordinazione (Corte di Cassazione, sentenza n. 9252/2010).
Inoltre, l’attività oggettivamente configurabile come di lavoro subordinato si presume onerosa e la prova idonea a superare tale presunzione, che grava su colui che contesta l’onerosità, è tanto più rigorosa quante più volte siano provate erogazioni periodiche di denaro o di altre utilità in favore del prestatore, per le quali quest’ultimo non è tenuto a dimostrare l’insussistenza di un titolo di altra natura, spettando all’altra parte la prova di una “causa solvendi” diversa da quella retributiva (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 7703/2018).

Classificazione tariffaria: precisazioni Inail


Si forniscono alcune precisazioni in materia di classificazione tariffaria.


In primo luogo, quanto alla classificazione dell’attività di un panificio, inquadrato nella gestione artigianato, si applica la voce di tariffa 1444 se la produzione con eventuale vendita del pane prodotto è da considerare come un complesso unitario, ad esempio nel caso in cui la vendita e la produzione siano svolte nello stesso locale o in locali adiacenti (forno al piano interrato e punto vendita al piano terra, forno nel retro del punto vendita). Diversamente, se la vendita al dettaglio è configurabile come un’attività a sé stante rispetto all’attività produttiva, si configura un’attività complessa, articolata in più lavorazioni. È questo il caso di punti vendita situati in località (ad es. quartieri, comuni) diversi da quello in cui si trova il forno o di vendita ambulante in mercati o fiere. La relativa classificazione è effettuata applicando, per ciascuna lavorazione, la corrispondente voce di tariffa, ossia la voce 1444 per la produzione di pane nel punto vendita dove si trova il forno e la voce 0111 per la vendita (o 0116 se effettuata con attrezzature motorizzate di movimentazione merci) in quello/i in cui si effettua la sola vendita. Ciò vale sia se le unità operative sono correttamente gestite in un’unica PAT in quanto riconducibili alla medesima unità produttiva, sia se all’unità operativa, pur non essendo dotata di autonomia tecnico funzionale, sia stato impropriamente assegnato un distinto numero di PAT.
Relativamente all’attività di vendita di una catena di negozi con un laboratorio di riparazione/produzione annesso solo ad alcuni di essi, l’Inail ha chiarito che, per la classificazione è innanzitutto necessario verificare che nell’esercizio commerciale sia presente un laboratorio, inteso come un’officina o un locale annesso al negozio in cui si eseguono lavorazioni, manutenzioni, riparazioni, ecc.. La presenza di un laboratorio fisicamente annesso ad una attività di vendita comporta l’applicazione della voce riferita all’attività svolta in laboratorio, se nella specifica voce (o gruppo, grande gruppo pertinente) sono comprese le attività di vendita. Diversamente, nel caso di catene di negozi, qualificabili come strutture a sé stanti in cui si svolge stabilmente l’attività di vendita (ancorché prive di autonomia finanziaria e tecnico funzionale), quest’ultima è classificabile allo specifico riferimento tariffario per la vendita. Infatti, non rileva – ai fini classificativi – la presenza di un laboratorio annesso fisicamente e funzionalmente ad un altro punto vendita ancorchè presente nella medesima PAT. Pertanto, laddove nell’unità produttiva (PAT), e quindi in tutte le sedi operative correlate alla stessa, non fosse svolta la medesima attività, la Sede dovrà procedere a rettificare la classificazione, applicando a ciascuna delle lavorazioni in cui è articolata l’attività complessa, la corrispondente voce di tariffa.

EDILCASSA LAZIO: Aliquote contributive vigenti per la provincia di Frosinone



Si riportano le percentuali contibutive da versare alla EDILCASSA LAZIO per le imprese edili operanti nella provincia di Frosinone


IMPRESE ARTIGIANE
VALIDITA’ DA APRILE 2019




































































Descrizione contributo

Contributo totale

Quota lavoratore

Quota impresa

QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,3700 0,1850 0,1850
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,4400 0,7200 0,7200
CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO CAF 0,1000 0,0000 0,1000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 0,7000 0,0000 0,7000
APE 2,3500 0,0000 2,3500
FONDO PREPENSIONAMENTI 0,2000 0,0000 0,2000
FONDO INCENTIVO OCCUPAZIONE 0,1000 0,0000 0,1000
FONDO SANITARIO 0,3500 0,0000 0,3500
TOTALE CONTRIBUTI 8,7100 1,3250 7,3850
FONDO SANITARIO IMPIEGATI 0,5200 0,0000 0,5200


 


PICCOLE E MEDIE IMPRESE
VALIDITA’ DA GIUGNO 2019


 




































































Descrizione contributo

Contributo totale

Quota lavoratore

Quota impresa

CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 0,7000 0,0000 0,7000
LAVORI USURANTI 0,2000 0,0000 0,2000
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO CAF 0,1000 0,0000 0,1000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,4444 0,2222 0,2222
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,4400 0,7200 0,7200
APE 2,3500 0,0000 2,3500
FONDO ASSISTENZA OPERAI 0,3500 0,0000 0,3500
FONDO SOSTEGNO OCCUPAZIONE 0,1000 0,0000 0,1000
TOTALE CONTRIBUTI 8,7844 1,3622 7,4222
FONDO SANITARIO IMPIEGATI 0,2600 0,0000 0,2600


 


IMPRESE COOPERATIVE
VALIDITA’ DA GIUGNO 2019


 


























































Descrizione contributo

Contributo totale

Quota lavoratore

Quota impresa

CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 2,0000 0,0000 2,0000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,4444 0,2222 0,2222
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,4400 0,7200 0,7200
APE 3,0000 0,0000 3,0000
FONDO PREPENSIONAMENTI 0,2000 0,0000 0,2000
FONDO INCENTIVO OCCUPAZIONE 0,1000 0,0000 0,1000
FONDO SANITARIO 0,3500 0,0000 0,3500
TOTALE CONTRIBUTI 10,6344 1,3622 9,2722

Istituito il fondo di assistenza sanitaria per le Scuola e Università Agidae

E‘ operativo il fondo “AGIDAE SALUS ISTRUZIONE” per i dipendenti degli enti religiosi in attuazione del CCNL AGIDAE SCUOLA e del CCNL AGIDAE UNIVERSITÀ

La scadenza della registrazione presso il sito www.agidaesalusistruzione.life è stata prorogata fino al 30/09/2019.
L’obbligo di iscrizione al Fondo da parte dei Datori di Lavoro vige per tutti i Lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, anche a carattere intermittente o ciclico e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a tre mesi.
Oltre a quanto già previsto per i familiari del personale dipendente, possono essere ammessi all’iscrizione al Fondo, a contribuzione volontaria personale, il coniuge e i figli di età uguale o maggiore a 21 anni, risultanti dallo stato di famiglia del lavoratore regolarmente iscritto al Fondo, purché ne faccia esplicita richiesta per tutti i componenti.
Il Datore di Lavoro è tenuto a corrispondere al Fondo un contributo ordinario, come previsto nel CCNL Scuola e CCNL Università, pari a 5,00 euro per ogni mensilità lavorativa, compreso tredicesima, per ogni lavoratore dipendente in forza nel mese.
I soggetti che aderiscono facoltativamente con contribuzione volontaria devono corrispondere al Fondo un contributo straordinario al momento dell’iscrizione e reiscrizione pari a 15,00 euro per ogni anno solare e per ogni soggetto.


I Datori di lavoro sono obbligati a versare detto contributo per tutti i lavoratori in forza all’1/1/2019. Per i Lavoratori assunti successivamente a tale data l’iscrizione al Fondo è obbligatoria contestualmente alla data di assunzione.


Linee guida valutazione delle attività svolte dagli enti del Terzo settore


Adottate – con Dm 23 luglio 2019 – le linee guida per la realizzazione di sistemi di valutazione dell’impatto sociale delle attività svolte dagli enti del Terzo settore.



La legge n. 106/2016, recante «Delega al Governo per la riforma del Terzo settore, dell’impresa sociale e per la disciplina del servizio civile universale» ha fornito un’indicazione puntuale rispetto alla centralità dei processi valutativi nel nuovo assetto normativo degli enti del Terzo settore (ETS), laddove all’art. 7, comma 3 ne rilascia una precisa definizione: «per valutazione dell’impatto sociale si intende la valutazione qualitativa e quantitativa, sul breve, medio e lungo periodo, degli effetti delle attività svolte sulla comunità di riferimento rispetto all’obiettivo individuato»; per altro verso, sotto il profilo della correlazione con le autorità pubbliche, l’art. 4, comma 1, lettera o) della medesima legge prevede la valorizzazione del «ruolo degli enti nella fase di programmazione, a livello territoriale…» e l’individuazione di «criteri e modalità per l’affidamento agli enti dei servizi d’interesse generale, improntati al rispetto di standard di qualità e impatto sociale del servizio, obiettività, trasparenza e semplificazione… nonché criteri e modalità per la verifica dei risultati in termini di qualità e di efficacia delle prestazioni».
Le pubbliche amministrazioni, nell’ambito di procedure di affidamento di servizi di interesse generale, possono prevedere la realizzazione di sistemi di valutazione dell’impatto sociale da parte degli ETS che intrattengono rapporti con le medesime PP.AA., sì da consentire una valutazione dei risultati in termini di qualità e di efficacia delle prestazioni e delle attività svolte. All’interno di tali procedure, la valutazione di impatto è applicabile ad interventi ed azioni di media e lunga durata (almeno diciotto mesi) e di entità economica superiori ad euro 1.000.000,00, se sviluppati in ambito interregionale, nazionale o internazionale.
Laddove prevista, i costi della VIS devono essere proporzionati al valore dell’intervento e devono essere inclusi nei costi complessivi finanziati; potranno essere impiegati secondo tempi differiti rispetto all’esecuzione delle attività in modo da cogliere gli impatti di medio e lungo periodo collegate al progetto.
Gli ETS decidono di intraprendere un percorso di misurazione dell’impatto sociale per poter rendicontare il proprio impegno verso un miglioramento delle condizioni sociali dei territori e contesti in cui operano e delle comunità con le quali collaborano, cioè per comunicare e trasmettere a tutti i soggetti interessati il cambiamento sociale, culturale ed economico che è stato generato. Le categorie di stakeholders a cui è diretto il processo di valutazione, ovvero i destinatari di questo processo, sono:
– i finanziatori ed i donatori presenti o futuri, che utilizzano la misurazione per comprendere l’efficacia del proprio intervento e valutare l’eventuale proseguimento, interruzione o revisione del sostegno;
– i beneficiari ultimi di un intervento e tutti gli altri stakeholders interessati a comprendere, anche se in misura diversa, le ricadute sociali ed economiche generate dall’organizzazione (es. comunità locale, lavoratori, utenti etc.);
– i lavoratori, collaboratori, soci e volontari dell’organizzazione che aumentano la consapevolezza del valore prodotto dall’organizzazione in cui operano;
– i cittadini interessati a conoscere come e con quali risultati vengano impiegate le risorse pubbliche;
– i soggetti pubblici che sono interessati a valutare i benefici sociali generati da un intervento nel territorio e nelle comunità locali di appartenenza.


Il sistema di valutazione dell’impatto sociale cui gli ETS dovranno fare riferimento è strutturato in modo da garantire un elevato grado di autonomia agli enti, nel rispetto però di alcuni principi e contenuti minimi. Il sistema di valutazione potrà avere articolazione e complessità diverse a seconda della dimensione dell’ente e della forma giuridica adottata.
La VIS si ispira ai seguenti principi:
– intenzionalità: il sistema di valutazione deve essere connesso alla valutazione di obiettivi strategici dell’organizzazione;
– rilevanza: inclusione di tutte le informazioni utili a dare evidenza dell’interesse generale perseguito e della dimensione comunitaria dell’attività svolta;
– affidabilità: informazioni precise, veritiere ed eque, con specifica indicazione delle fonti dei dati;
– misurabilità: le attività oggetto di valutazione che possono essere ricondotte a parametri quantitativi devono essere opportunamente misurate.
Al fine di garantirne la massima conoscibilità e favorire lo sviluppo della pratica valutativa, i documenti prodotti saranno resi disponibili tramite i canali di comunicazione digitali degli ETS e/o delle relative reti associative.
I Centri di servizio per il volontariato, ai sensi dell’art. 61 del decreto legislativo n. 117/2017, e le reti associative nazionali, ai sensi dell’art. 41 del medesimo decreto legislativo n. 117/2017, possono fornire supporto per l’identificazione e la realizzazione di opportuni strumenti di valutazione dell’impatto sociale, che tengano conto delle diverse esigenze manifestate dai destinatari delle presenti linee guida.

Cassazione: ripetizione del patto di prova a determinate condizioni

Se il datore di lavoro ha la necessità di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, può ripetere il patto di prova

La fattispecie in esame riguarda un conducente di linea, in prova, che alla guida di un autobus, con passeggeri a bordo, è rimasto tra le due barriere nel frattempo abbassatesi, per cui è stato costretto, per evitare lo scontro col treno, ad eseguire una retromarcia, urtando il portellone dell’autobus contro una delle barriere e danneggiando quest’ultima.
La società aveva intimato il licenziamento. La Corte d’Appello, in conformità con i giudici di primo grado, ha valutato la condotta posta in essere dal dipendente come riconducibile alle ipotesi di legittimo licenziamento ai sensi del regolamento aziendale.
Avverso tale sentenza il dipendente ha proposto ricorso per cassazione, tuttavia, la cassazione, pur dando atto di come al lavoratore fosse addebitata una condotta punibile con sanzioni conservative, ha ritenuto legittima l’irrogazione del licenziamento in ragione della condizione del dipendente di lavoratore “in prova”.
In particolare, la Corte di merito ha sottolineato come la previsione ad opera della legge di un periodo di prova in caso di assunzione a tempo indeterminato (in ruolo) impedisse di attribuire rilevanza ai precedenti periodi di lavoro a tempo determinato svolti del medesimo dipendente per la stessa società e con identiche mansioni. Ciò in quanto, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro col medesimo datore e per le stesse mansioni è legittima ove sia dimostrata l’esigenza datoriale di verifica ulteriore del comportamento del lavoratore rilevante ai fini dell’adempimento della prestazione, in relazione a mutamenti che possano essere intervenuti per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.
Il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza, dovendosi ritenere l’illegittimità del patto ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le specifiche mansioni in virtù di prestazione resa dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore del medesimo datore di lavoro.
Ne consegue che la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda alla suddetta causa, permettendo all’imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute