Esonero contributivo semestrale per i nuovi assunti: indicazioni Inps per la richiesta e la fruizione


L’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali è previsto, per una durata massima di 6 mesi, per le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato effettuate tra la data del 15 agosto 2020 e sino al 31 dicembre 2020, di lavoratori che non abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti presso il medesimo datore. L’esonero è anche esteso alle assunzioni a termine o con contratto stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, per una durata pari al periodo dei contratti stipulati e in ogni caso non superiore a 3 mesi (Inps, circolare 24 novembre 2020, n. 133)


Possono accedere all’esonero contributivo tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ad eccezione del settore agricolo. Altresì, hanno diritto al riconoscimento del beneficio:
– gli enti pubblici economici;
– gli Istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in enti pubblici economici;
– gli enti che per effetto dei processi di privatizzazione si sono trasformati in società di capitali, ancorché a capitale interamente pubblico;
– le ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone giuridiche;
– le aziende speciali costituite anche in consorzio;
– i consorzi di bonifica;
– i consorzi industriali;
– gli enti morali;
– gli enti ecclesiastici.
Di contro, il beneficio non si applica nei confronti della Pubblica Amministrazione (art. 1, co. 2, D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165).
L’esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, sia nuove assunzioni che trasformazioni di precedenti rapporti a termine, intervenute a decorrere dal 15 agosto 2020 e sino al 31 dicembre 2020, anche in regime di orario part-time. La misura è applicabile anche ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro (L. 3 aprile 2001, n. 142), nonché alle assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. Di contro, non rientrano fra le tipologie di rapporti incentivabili:
– il contratto di lavoro intermittente, ancorché stipulato a tempo indeterminato;
– i contratti di apprendistato di qualsiasi tipologia;
– il rapporto di lavoro domestico.
L’esonero contributivo è esteso anche alle assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali (Inps, circolare n. 94/2020), effettuate nel periodo ricompreso tra il 15 agosto 2020 e il 31 dicembre 2020. In caso di conversione di contratti a termine applicati ai datori di lavoro che operano nel settore del turismo e degli stabilimenti termali, effettuate nel periodo tra il 15 agosto 2020 e il 31 dicembre 2020, in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, trova applicazione l’ulteriore esonero contributivo per i contratti di lavoro a tempo indeterminato.
L’esonero è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un importo massimo di 8.060,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. La soglia massima riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari ad euro 671,66 (euro 8.060,00/12); per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di euro 21,66 (euro 671,66/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo. Nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto. Pertanto, qualora un rapporto di lavoro sia instaurato in regime di part time al 50%, l’ammontare massimo dell’esonero fruibile per ogni singola mensilità è pari ad euro 335,83 euro (euro 671,66/2). La soglia massima di esonero mensilmente fruibile è pari al minor importo tra la contribuzione dovuta sgravabile e il tetto annuo di agevolazione riparametrato su base mensile.
Nella determinazione delle contribuzioni oggetto dello sgravio è necessario escludere:
– i premi e i contributi dovuti all’INAIL;
– il contributo, ove dovuto, al Fondo di Tesoreria;
– il contributo, ove dovuto, ai Fondi bilaterali di solidarietà, nonché al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento e al Fondo di solidarietà bilaterale della Provincia autonoma di Bolzano-Alto Adige;
– il contributo, ove dovuto, al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale;
– il contributo dello 0,30%, destinato, o comunque destinabile, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua;
– il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria;
– il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo;
– il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti.
Nei casi di trasformazione di rapporti a termine ovvero di stabilizzazione dei medesimi entro 6 mesi dalla relativa scadenza, trova comunque applicazione la restituzione del contributo addizionale dell’1,40%, ove dovuto, prevista per i contratti a tempo determinato.
L’esonero spetta per un massimo di 6 mensilità a partire dalla data di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato.
Nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, Per i rapporti a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale, l’esonero spetta per la durata del rapporto, fino ad un massimo di 3 mensilità. Nella ipotesi, tuttavia, di conversione del rapporto a termine, il datore di lavoro ha diritto ad ulteriori 6 mesi di agevolazione decorrenti dalla data di trasformazione a tempo indeterminato.
Il periodo di fruizione dell’incentivo può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di godimento del beneficio.
L’agevolazione spetta nei limiti delle risorse stanziate.
Il diritto alla fruizione dell’esonero è subordinato (art. 1, co. 1175, L. n. 296/2006):
– al possesso del DURC;
– all’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
– al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Inoltre, ai fini della legittima fruizione dell’esonero, devono trovare applicazione i principi generali in materia di incentivi all’occupazione (art. 31, D.Lgs. n. 150/2015).
Infine, ai fini del legittimo riconoscimento dell’esonero per le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato, il lavoratore non deve essere stato titolare di un rapporto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti con il medesimo datore di lavoro.
Sotto il profilo soggettivo, l’esonero contributivo, ancorché costituisca una misura di riduzione del costo del lavoro con l’utilizzo di risorse statali, si caratterizza come intervento generalizzato ovvero potenzialmente rivolto a tutti i datori di lavoro privati che operano in ogni settore economico del Paese. Pertanto, non essendo idoneo a determinare un vantaggio a favore di talune imprese o settori produttivi o aree geografiche del territorio nazionale, il beneficio non è assoggettabile alla disciplina relativa agli aiuti concessi dallo Stato ovvero mediante risorse statali. Diversamente, il beneficio contributivo per le assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale, nel settore del turismo e degli stabilimenti termali, si configura quale misura selettiva, soggetta alle condizioni di compatibilità degli aiuti di Stato con il mercato interno.
L’esonero contributivo è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta. Pertanto, considerato che l’agevolazione si sostanzia in un esonero totale dal versamento della contribuzione datoriale, la citata cumulabilità può trovare applicazione solo laddove sussista un residuo di contribuzione astrattamente sgravabile e nei limiti della medesima contribuzione dovuta.
Ai fini della fruizione del beneficio, il datore di lavoro interessato deve inoltrare all’Inps, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line “DL104-ES” predisposto dall’Istituto sul sito internet www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”, una domanda di ammissione all’agevolazione, fornendo le seguenti informazioni:
– il lavoratore nei cui confronti è già intervenuta l’assunzione ovvero la trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine;
– il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato;
– l’importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità;
– la misura dell’aliquota contributiva datoriale che può essere oggetto dello sgravio.
L’INPS, una volta ricevuta la domanda telematica, tramite i propri sistemi informativi centrali, effettuati i controlli sull’esistenza del rapporto di lavoro nonché sulla disponibilità delle risorse, calcola l’importo dell’incentivo spettante in base all’aliquota contributiva datoriale indicata e autorizza la fruizione dell’esonero per il periodo spettante.
In seguito all’autorizzazione, il soggetto interessato può fruire del beneficio mediante conguaglio nelle denunce contributive (Uniemens).

CdM: approvati, in esame preliminare, cinque decreti legislativi di riforma dell’ordinamento sportivo


Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per le politiche giovanili e lo sport, ha approvato, in esame preliminare, cinque decreti legislativi di riforma dell’ordinamento sportivo, in attuazione di altrettanti articoli della legge delega 8 agosto 2019, n. 86, in materia di lavoro sportivo e di semplificazioni e sicurezza in materia di sport. In particolare, il decreto, in attuazione dell’articolo 5 della legge delega, introduce una revisione organica e della definizione del “lavoratore sportivo” in tutte le sue forme e prevede, per la prima volta, tutele lavoristiche e previdenziali per i lavoratori sportivi sia nel settore dilettantistico sia nel settore professionistico.


Enti sportivi professionistici e dilettantistici e lavoro sportivo
Il decreto legislativo, in attuazione dell’articolo 5 della legge delega, relativo al riordino e alla riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici nonché di lavoro sportivo è stato approvato, in esame preliminare, anche su proposta del Ministro del lavoro. Tra le principali novità, si prevede: l’abolizione del vincolo sportivo, inteso come limitazione alla libertà contrattuale dell’atleta, anche nel settore dilettantistico, entro il mese di luglio 2022; il riconoscimento all’attività di associazioni e società sportive dilettantistiche che hanno formato l’atleta, alle quali è assicurato da un premio di formazione; l’affermazione delle pari opportunità per lo sport femminile, professionistico e dilettantistico; il riconoscimento di pari diritti delle persone con disabilità nell’accesso alla pratica sportiva di tutti i livelli; la tutela dei minori e dei cittadini con disabilità nell’ambito della pratica sportiva; la tutela e il sostegno del volontariato sportivo; l’istituzione di un “Fondo per il professionismo negli sport femminili”; l’istituzione della figura professionale del chinesiologo di base, di quello sportivo e del manager dello sport.
Si prevede che le associazioni sportive dilettantistiche e le società sportive dilettantistiche possano svolgere anche attività commerciali, solo se secondarie rispetto all’attività sportiva e strumentali all’autofinanziamento, e che possano distribuire una parte dei dividendi con limiti stringenti a tutela della vocazione sportiva.
Disciplinata, inoltre, tutela dei diritti degli animali impiegati in attività sportive, con obblighi precisi per proprietari, conduttori, operatori, istruttori, organizzatori di manifestazioni e competizioni, tenuti a preservarne il benessere, in termini di alimentazione, cura della salute e accudimento.


Agenti sportivi
Il decreto di attuazione dell’articolo 6 della legge delega disciplina per la prima volta, in modo organico, la figura dell’agente sportivo in termini di requisiti di accesso alla professione, compensi e incompatibilità, allo scopo di garantire imparzialità, indipendenza e trasparenza nell’attività, con particolare riguardo alla tutela dei diritti dei minori. Viene istituito presso il CONI uno specifico Registro nazionale al quale dovranno essere iscritti gli agenti.


Norme di sicurezza per gli impianti sportivi
Il decreto di attuazione dell’articolo 7 della legge delega prevede l’aggiornamento delle norme tecniche e la semplificazione delle procedure amministrative in ordine alla realizzazione e manutenzione degli impianti sportivi, al fine di assicurare un effettivo ammodernamento delle strutture.


Semplificazione burocratica e contrasto alla violenza di genere
Il decreto attua l’articolo 8 della legge delega e interviene sia nell’ambito della semplificazione burocratica sia in quello del contrasto alla violenza di genere.
Sul primo fronte è prevista la creazione di un Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche presso il Dipartimento per lo sport, gestito con modalità telematiche avvalendosi della società Sport e salute S.p.a, nel quale sono iscritte le società e le associazioni sportive dilettantistiche che svolgono attività sportiva, compresa l’attività didattica e formativa, operanti nell’ambito di una federazione sportiva nazionale, disciplina sportiva associata o ente di promozione sportiva. Sul fronte del contrasto alla violenza di genere, si definiscono modalità e tempi per la redazione di apposite linee guida, con validità quadriennale, per la predisposizione dei modelli organizzativi e di controllo dell’attività sportiva e dei codici di condotta a tutela dei minori e per la prevenzione delle molestie, della violenza di genere e di ogni altra condizione di discriminazione prevista per ragioni di etnia, religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale da parte di federazioni sportive discipline sportive associate, enti di promozione sportiva e associazioni benemerite.


Sicurezza sport invernali
Il decreto attua l’articolo 9 della delega e interviene in materia di sicurezza nella pratica degli sport invernali. Sono introdotte, in particolare, norme in materia di sicurezza nella pratica degli sport invernali da discesa e da fondo.
Il decreto disciplina i criteri e le modalità previsti per la segnalazione del grado di difficoltà delle piste e per la delimitazione dei bordi delle medesime commisurato alla pendenza. Vengono, infine, definite specifiche norme di comportamento per gli utenti e l’obbligo per i minori del casco protettivo.

Regolamento contributo servizi baby sitting negli Studi Professionali

L’Ente Bilaterale degli Studi Professionali (EBIPRO) ha pubblicato il regolamento del contributo per servizi di baby sitting nell’anno scolastico 2020/21, la domanda deve essere presentata entro il 31 ottobre 2021.

EBIPRO rimborsa, ai dipendenti iscritti di studi/aziende in regola con i versamenti alla bilateralità (CADIPROF/E.BI.PRO.) e con un’anzianità contributiva di almeno 6 mesi al momento della richiesta, che hanno avuto necessità di ricorrere tramite assunzione, nel periodo coincidente con l’anno scolastico 2020/21, di personale dedicato all’assistenza dei propri figli con qualifica contrattuale di babysitter, parte dei contributi previdenziali versati all’INPS per lo stesso.
Il rimborso è pari al 30% dei contributi versati importo massimo annuo erogabile di € 500 e nei limiti delle risorse stanziate. Ciascun dipendente iscritto non può presentare più di una richiesta nell’arco dell’intera iscrizione alla bilateralità di settore.
Qualora entrambi i genitori siano iscritti ad Ebipro soltanto uno di essi potrà presentare richiesta di rimborso.
La domanda (relativa ai contributi previdenziali versati all’INPS per la babysitter nel periodo coincidente con l’anno scolastico 2020/2021) deve essere presentata completa ed in un’unica soluzione ad E.BI.PRO entro e non oltre il 31 ottobre 2021 tramite procedura online.
Alla domanda devono essere allegati (in formato pdf):
– Copia dei versamenti dei contributi previdenziali coincidenti con l’anno scolastico 2020/2021.
– Lettera di assunzione con evidenza dell’inquadramento del lavoratore come babysitter.
– Copia ultima busta paga.
In caso di incompletezza della documentazione trasmessa il richiedente sarà invitato a regolarizzare la domanda entro 10 giorni dalla valutazione della stessa, termine decorso il quale la pratica verrà definita automaticamente con esito negativo.
Non sono consentite integrazioni ad eccezione di quelle richieste dall’Ente.
E.BI.PRO., previa verifica della regolarità contributiva dello studio/azienda richiedente, provvederà all’erogazione del contributo entro 4 mesi dalla presentazione della domanda completa di tutta la documentazione.

Contratti di appalto: la competenza in materia di accertamento dei rapporti


26 nonv 2020 Si forniscono precisazioni sui nuovi obblighi a carico dei committenti di appalti c.d. “labour intensive


Dal 1° gennaio 2020, i committenti “che affidano il compimento di una o più opere o di uno o più servizi di importo complessivo annuo superiore a euro 200.000 a un’impresa, tramite contratti di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente con l’utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibili in qualunque forma, sono tenuti a richiedere all’impresa appaltatrice o affidataria e alle imprese subappaltatrici, obbligate a rilasciarle, copia delle deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute (…), trattenute dall’impresa appaltatrice o affidataria e dalle imprese subappaltatrici ai lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio. Il versamento delle ritenute (…) è effettuato dall’impresa appaltatrice o affidataria e dall’impresa subappaltatrice, con distinte deleghe per ciascun committente, senza possibilità di compensazione”. In caso di violazione dei predetti obblighi, è prevista una sospensione da parte del committente del pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice o affidataria sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio “ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa (art. 17 bis, D.Lgs. n. 241/1997).
La suddetta previsione è, dunque, finalizzata a contrastare l’omesso o insufficiente versamento, anche mediante l’indebita compensazione, delle ritenute fiscali sui percettori di redditi di lavoro dipendente e assimilati” attraverso la creazione di sistemi di controllo posti a carico del committente di appalti c.d. “labour intensive”.
Al riguardo l’INL ha chiarito che, gli obblighi di controllo del committente sono diretti esclusivamente a rendere effettivi gli adempimenti di natura fiscale posti a carico delle imprese affidatane, pertanto, la loro violazione non può essere ascritta nel novero delle violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, in relazione alle quali può ritenersi sussistente una competenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro; al contrario, la sanzione da irrogare nei confronti del committente, proprio perché contraddistinta dalla medesima ratio e, per di più, parametrata a quella prevista in capo al soggetto appaltatore/affidatario, deve essere assoggettata allo stesso regime e alla identica procedura, secondo la disciplina in argomento.

FONDO EST: proroga delle misure per l’emergenza Covid-19

Prorogate, fino a dicembre , le misure previste per contrastare le conseguenze del Covid-19 del Fondo Est per i settori commercio, turismo servizi e affini


 


Il Fondo Est, comunica ai lavoratori e alle aziende del settore del commercio e del turismo iscritti, le azioni di sostegno concreto previste per coloro che stanno affrontando, direttamente o indirettamente, le drammatiche conseguenze del Covid-19.
Il Fondo, con il “Pacchetto emergenza Covid-19”, in caso di contagio d Coronavirus, ha esteso il proprio piano sanitario assicurando:
– indennità giornaliera per ricovero in caso di positività al Covid-19;
– diaria da isolamento domiciliare in caso di positività al Covid-19;


– riabilitazione respiratoria post Covid-19.
Tali misure  sono state ulteriormente prorogate fino al 31/12/2020.
Nello specifico:
INDENNITÀ GIORNALIERA PER RICOVERO IN CASO DI POSITIVITÀ AL COVID-19
In caso di ricovero presso strutture pubbliche individuate per il trattamento del virus dal Ministero, l’iscritto avrà diritto a un’indennità di € 40,00 per ogni notte di ricovero, per un periodo non superiore a 50 giorni all’anno (si specifica che le giornate di ingresso e dimissione costituiscono un’unica giornata ai fini della corresponsione della diaria).


– DIARIA DA ISOLAMENTO DOMICILIARE IN CASO DI POSITIVITÀ AL COVID-19
Qualora, secondo le prescrizioni dei sanitari e con attuazione delle disposizioni in esso contenute si renda necessario un periodo di isolamento domiciliare, a seguito di positività al virus, l’iscritto avrà diritto a un’indennità di € 40,00 al giorno per ogni giorno di permanenza presso il proprio domicilio, per un periodo non superiore a 14 giorni all’anno.
– RIABILITAZIONE RESPIRATORIA POST COVID-19
Per gli iscritti che sono stati affetti da polmonite interstiziale conseguente a infezione da Covid-19, Fondo Est garantisce un contributo per le prestazioni sanitarie relative alla riabilitazione respiratoria. La patologia deve essere attestata da certificazione medica che deve essere trasmessa in copia a Fondo Est, unitamente a copia della prescrizione medica delle prestazioni effettuate ed a copia del documento di spesa. L’accesso al contributo per visita pneumologica può essere ripetuto per tre volte (visita pneumologica di indirizzo e due visite di controllo).


Addebito dei contributi Fasi del 4° trimestre 2020

Scade il 30 novembre il termine entro il quale effettuare il versamento al Fondo FASI dei contributi integrativi per i dirigenti industriali relativi al 4° trimestre

In data 19 novembre 2020 sono stati inviati, via rete interbancaria, gli addebiti (RID) relativi ai contributi dovuti per il 4° trimestre 2020, con scadenza 30 novembre 2020.
In pari data ai dirigenti che hanno inviato la richiesta in tempo utile per la scadenza del 4° trimestre, è stata inviata una lettera di conferma dell’attivazione della domiciliazione a partire dallo stesso trimestre.
Il versamento delle quote trimestrali deve essere effettuato entro, rispettivamente a ciascun trimestre, il 28 febbraio, 31 maggio, 31 agosto e 30 novembre, facendo riferimento alla situazione effettiva rilevata il primo giorno del trimestre stesso.
Si ricorda che per ciascun Dirigente in forza che risulti iscritto al Fondo il primo giorno di ogni trimestre (1° gennaio, 1° aprile, 1° luglio, 1° ottobre), le Aziende devono versare al Fasi trimestralmente, nei termini sopraindicati, il contributo a loro carico, pari a € 527,00 (Art. F) + € 365,00 (Art. G) e il contributo a carico del Dirigente, da trattenersi sulla retribuzione del Dirigente stesso, pari a € 273,00 (Art. H).
Si sottolinea che l’Azienda deve versare l’importo di € 365,00 (Art. G) per ciascun Dirigente che risulti in forza presso la stessa il primo giorno di ogni trimestre (1° gennaio, 1° aprile, 1° luglio, 1° ottobre), anche se non iscritto al Fondo.
Si ricorda che il contributo di cui Art. G non è dovuto per i Dirigenti ai quali, alla cessazione del rapporto di lavoro, è stata riconosciuta l’indennità sostitutiva del preavviso e per tutto il periodo coperto da tale indennità. A questo proposito è necessario che i Dirigenti di nuova iscrizione comunichino all’Azienda di appartenenza la propria adesione al Fondo, anche ai fini dell’autorizzazione alla trattenuta di cui sopra.
Le modalità di versamento dei contributi previste sono il bollettino bancario (c.d. “Bollettino Freccia”) o l’addebito diretto SEPA.


Congedo per figli portatori di handicap


Relativamente al congedo per figli portatori di handicap (art. 42, D:Lgs. 151/2001), la Corte di Cassazione ha ribadito che il limite dei 2 anni, non superabile nell’arco della vita lavorativa anche nel caso di godimento cumulativo di entrambi i genitori, si riferisce a ciascun figlio che si trovi nella prevista situazione di bisogno, in modo da non lasciarne alcuno privo della necessaria assistenza che la legge è protesa ad assicurare.


La previsione è diretta non tanto a garantire la presenza del lavoratore nel proprio nucleo familiare, quanto ad evitare che il bambino handicappato resti privo di assistenza, di modo che possa risultare compromessa la sua tutela psico-fisica e la sua integrazione nella famiglia e nella collettività, così confermandosi che, in generale, il destinatario della tutela realizzata mediante le agevolazioni previste dalla legge non è il nucleo familiare in sè, ovvero il lavoratore onerato dell’assistenza, bensì la persona portatrice di handicap.
Nel caso al vaglio della Corte, veniva rigettata l’impugnazione proposta dall’Inps avverso la sentenza di primo grado di accoglimento della domanda proposta da un lavoratore al fine di ottenere il riconoscimento del proprio diritto a fruire del congedo in parola nel limite massimo di 2 anni per ciascuno dei propri figli affetti entrambi da handicap grave. La Corte di merito, in particolare, ha ritenuto che l’interpretazione corretta sia quella che privilegia il diritto dei bambini portatori di handicap ad ottenere la maggior tutela del proprio diritto allo sviluppo ed alla salute.
Secondo la Suprema Corte, sul piano letterale la legge non ha inteso riferirsi alla durata complessiva dei possibili congedi fruibili dall’avente diritto, anche nell’ipotesi in cui i soggetti da assistere fossero più di uno, talché esaurito il periodo complessivo di 2 anni il genitore non ha più diritto nell’arco della vita lavorativa ad altro periodo di congedo, anche nell’ipotesi in cui avesse un altro figlio da assistere in situazione di handicap grave.
La norma, invece, può essere intesa solo nel senso che il limite dei due anni, in effetti non superabile nell’arco della vita lavorativa anche nel caso di godimento cumulativo di entrambi i genitori, si riferisce tuttavia a ciascun figlio che si trovi nella prevista situazione di bisogno, in modo da non lasciarne alcuno privo della necessaria assistenza che la legge è protesa ad assicurare.

Rider delle piattaforme food delivery: prestazione eteroorganizzata, il lavoratore è dipendente


Esaminato il rapporto controverso, il Tribunale di Palermo ha stabilito che la prestazione dei rider, e del ricorrente in particolare, risulta completamente organizzata dall’esterno (eteroorganizzata), e che la libertà del rider, segnatamente del ricorrente, di scegliere se e quando lavorare, su cui si fonda la natura autonoma della prestazione, non è reale, ma solo apparente e fittizia. Pertanto, tra le parti intercorre un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato in conseguenza del quale i ripetuti distacchi dalla piattaforma, omissione di ordini per periodi prolungati negli orari degli slot prenotati e definitivo distacco dell’account, da parte del datore di lavoro non possono che qualificarsi come licenziamento, attesa la pacifica impossibilità per il ricorrente di rendere la prestazione lavorativa al di fuori della piattaforma. Detto licenziamento, pur dovendosi verosimilmente addebitare a motivo ritorsivo, è stato intimato in forma orale e dunque in forma inidonea a produrre la risoluzione del rapporto.


Qualificazione dell’attività della piattaforma
Al fine di affrontare e risolvere il problema della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro oggetto di causa, appare opportuno soffermarsi in linea generale e preliminarmente sulle caratteristiche e la natura giuridica delle piattaforme digitali. Preliminarmente, quindi, va analizzato e identificato l’obiettivo di tali piattaforme, ed in particolare se esso sia quello di mettere in contatto l’utenza, svolgendo una attività di mera intermediazione, ovvero se la loro sia una attività di impresa di trasporto di persone o di distribuzione di cibo e bevande a domicilio.
Orbene, in relazione alle piattaforme digitali, utilizzate per organizzare il trasporto di passeggeri o la distribuzione di cibi e bevande a domicilio, la giurisprudenza internazionale e quella della Corte di Giustizia si sono orientate nel senso di ritenere che il principale oggetto e scopo delle medesime consiste in attività di impresa di trasporto di persone o di consegna a domicilio di cibo e bevande.
La pronuncia più significativa per la qualificazione come attività di impresa delle piattaforme «avent(i) ad oggetto la messa in contatto mediante un’applicazione per smartphone, dietro retribuzione, di conducenti non professionisti, che utilizzano il proprio veicolo, con persone che desiderano effettuare uno spostamento nell’area urbana», si deve alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (Corte di Giustizia UE, Grande Sezione, 20 dicembre 2017, C-434/15).
La decisione della giurisprudenza europea si inseriva in verità nell’orientamento già in tal senso espresso dalla giurisprudenza degli ordinamenti interni. In particolare, vanno menzionate le sentenze del Tribunale di Milano (Trib. Milano, sez. spec. impresa, 25 maggio 2015, in Adapt, 15 giugno 2015, n. 23) e di Torino (Trib. Torino, sez. spec. impresa, 1 marzo 2017, n. 1553), ed è interessante rilevare che la Corte d’appello di Parigi (Cour D. Appel de Paris, 10 gennaio 2019, n. 18/08357) ha evidenziato che il prestatore di lavoro non è un partner commerciale; al contrario, nel momento della stipulazione del contratto, egli aderisce ad un servizio di trasporto interamente organizzato attraverso la piattaforma digitale e i sistemi di elaborazione algoritmici che ne determinano il funzionamento.
L’argomento principale su cui si fondano le decisioni della giurisprudenza riguarda il fatto che Uber – ad esempio – organizza l’attività, in particolare stabilendo unilateralmente il costo del servizio e le condizioni contrattuali e assumendosi la responsabilità civile, in caso di danno alla clientela.
L’individuazione della natura giuridica delle piattaforme digitali nel senso che esse svolgono attività di impresa di trasporto o distribuzione determina un effetto importante anche sotto il profilo della qualificazione del rapporto di lavoro: se le piattaforme possono considerarsi imprese, si apre, de facto, la possibilità che i suoi collaboratori lavorino per conto (e non semplicemente in nome) della piattaforma stessa e che, dunque, siano inseriti in una organizzazione imprenditoriale, di mezzi materiali e immateriali, di proprietà e nella disponibilità della piattaforma stessa e così del suo proprietario o utilizzatore. Se invece l’attività delle piattaforme in questione è considerata un’attività di mera intermediazione tra l’utenza, ovvero tra chi esegue il servizio di trasporto/consegna e chi lo acquista, residuerebbe la possibilità che i prestatori lavorino tramite una organizzazione ad essi imputabile.


L’attività dei lavoratori delle piattaforme digitali
Molte sono state le pronunce che, all’estero, nei sistemi di civil law, hanno qualificato il rapporto di lavoro dei drivers e dei riders; il nodo che la giurisprudenza si è trovata a districare, per stabilire se i lavoratori delle principali piattaforme digitali con cui si è confrontata fossero lavoratori autonomi o subordinati, ha riguardato il nesso tra la predeterminazione oraria per l’esercizio della loro attività e la sussistenza o meno di un vincolo di subordinazione.
La giurisprudenza di merito italiana finora pronunciatasi sul caso della qualificazione del rapporto dei fattorini (Trib. Torino, 7 maggio 2018, n. 778; Trib. Milano, 10 settembre 2018, n. 1853), ha escluso che possa trattarsi di lavoratori subordinati proprio in ragione del fatto che possono scegliere se e quando lavorare. L’opzione interpretativa, peraltro, aveva portato le due sentenze di primo grado citate ad escludere non solo l’applicazione dell’art. 2094 c.c., ma perfino dell’art. 2 D.Lgs. n. 81/2015, ammessa, invece, dall’ultima pronuncia della Corte di Appello di Torino (sentenza 4 febbraio 2019, n. 26), sul punto confermata dalla Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1663/2020. Per i Tribunali di primo grado la libertà dei fattorini digitali di decidere se e quando lavorare compromette, ab origine, l’esercizio da parte dell’azienda del potere direttivo e disciplinare. Operando tale valutazione, tuttavia, i citati Tribunali hanno valutato solo un segmento del rapporto di lavoro con la piattaforma, quello iniziale, omettendo di addentrarsi nella valutazione anche dell’altro segmento, la fase esecutiva della prestazione. In grado di appello, la Corte Torinese, invece, affrontava l’analisi della fase esecutiva del rapporto, rilevando la sussistenza dell’eteroorganizzazione, in quanto i ricorrenti erano integrati funzionalmente nell’organizzazione determinata in via unilaterale dalla committente. La Corte ha ritenuto quindi applicabile la disciplina di cui al’art. 2, co. 1, D.Lgs. 81/2015, pur chiarendo che ciò non comporta, comunque, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato, in quanto il fattorino «resta, tecnicamente, autonomo» nell’esercizio della prestazione di lavoro.
La costruzione della Corte di Torino, nell’affermare che l’art. 2 cit. comporta l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c., ma resta un terzo genere e, in quanto tale, distinto anche dalle collaborazioni di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c., non è stata condivisa dalla Corte di Cassazione, che nella citata sentenza ha ritenuto che ciò che conta in tali forme di collaborazione è che per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l’ordinamento ha statuito espressamente l’applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando una norma di disciplina


Il caso di specie
Fatte queste doverose premesse, si esamina il rapporto controverso. Nella specie, sulla scorta della sopra esposta ricostruzione del rapporto e delle sue modalità di svolgimento, documentali e sulle quali peraltro le parti in larga parte concordano, risulta provato che il ricorrente nell’anno 2019 ha lavorato sostanzialmente tutti i giorni (salvi periodi di distacco o di mancata assegnazione di ordini che egli aveva lamentato e che parte convenuta attribuisce a non meglio precisata responsabilità del lavoratore) per un numero di ore mai inferiore a quattro, spesso vicino a otto ore e in alcune giornate superiore a otto ore, mentre nel 2018, nei primi mesi del rapporto, aveva lavorato pure in modo continuativo, quasi tutti i giorni, con orario inferiore a quattro ore al giorno.
Osserva, quindi, il giudicante che, tenuto conto della qualità sopra ritenuta di imprenditore del settore trasporti, logistica e distribuzione della convenuta in relazione alla piattaforma mediante la quale il lavoro del ricorrente era prestato ed organizzato, peraltro unicamente dalla società nell’interesse esclusivamente proprio, detta modalità di prestazione quantitativa e prolungata nel tempo, dal 5.10.2018 al 3 marzo 2020, non può che condurre a ritenere che si tratti di una collaborazione di natura continuativa, non invece occasionale né costituita dall’insieme di singoli innumerevoli contratti, come dedotto dalla società convenuta.
Pacificamente, poi, il lavoro del ricorrente veniva gestito e organizzato dalla piattaforma (organizzata unicamente da parte datoriale e nel proprio esclusivo interesse), nel senso che solo accedendo alla medesima e sottostando alle sue regole il ricorrente poteva svolgere le prestazioni di lavoro. Risulta, altresì documentale e pacifico, che l’assegnazione della consegna ai rider in genere e al ricorrente in particolare avveniva e avviene da parte della piattaforma sulla scorta di un algoritmo, che valuta la posizione del rider rispetto al ristorante e/o al luogo di consegna, al fine di rendere il più veloce ed efficiente possibile il servizio di consegna. D’altra parte, in fase di prenotazione degli slot (turni di consegna), il rider pure viene selezionato dall’algoritmo, sulla scorta del punteggio posseduto, in guisa che egli di fatto può prenotare il turno che preferisce sulla scorta delle proprie esigenze (personali, di famiglia, di maggiore redditività della consegna ecc.) solo ove possegga un punteggio più elevato di quello degli altri rider della medesima città, poiché la finestra di prenotazione si apre per lui due volte a settimana (lunedì e giovedì) solo dopo che esso è stato aperto per i rider che hanno un punteggio superiore al suo: tanto più basso è il punteggio del rider e tanto più è probabile che egli, al momento dell’apertura sul suo profilo della piattaforma delle prenotazioni degli slot, trovi i turni migliori o a lui più graditi già tutti prenotati dai colleghi che hanno un punteggio più alto dei suo.
Osserva il giudicante che questo fatto accertato comporta, da un lato, che la prestazione dei rider e del ricorrente in particolare risulta completamente organizzata dall’esterno (eteroorganizzata), e, d’altra parte, che la libertà del rider, segnatamente del ricorrente, di scegliere se e quando lavorare, su cui si fonda la natura autonoma della prestazione (anche sulla scorta della citata decisione della Corte di Giustizia), non è reale, ma solo apparente e fittizia.
Le modalità di assegnazione degli incarichi di consegna da parte dell’algoritmo (e quindi del datore di lavoro) costringono il lavoratore a essere a disposizione del datore di lavoro nel periodo di tempo antecedente l’assegnazione dello stesso, mediante la connessione all’app con il cellulare carico e la presenza fisica in luogo vicino quanto più possibile ai locali partner di parte datoriale, realizzando così una condotta tipica della subordinazione. In sostanza, quindi, al di là dell’apparente e dichiarata (in contratto) libertà del rider, e del ricorrente in particolare, di scegliere i tempi di lavoro e se rendere o meno la prestazione, l’organizzazione del lavoro operata in modo esclusivo dalla parte convenuta sulla piattaforma digitale nella propria disponibilità si traduce, oltre che nell’integrazione del presupposto della eteroorganizzazione, anche nella messa a disposizione del datore di lavoro da parte del lavoratore delle proprie energie lavorative per consistenti periodi temporali (peraltro non retribuiti) e nell’esercizio da parte della convenuta di poteri di direzione e controllo, oltre che di natura latamente disciplinare, che costituiscono elementi costitutivi della fattispecie del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c.
Osserva il giudicante che, inoltre, nel corso del rapporto di lavoro del ricorrente, si sono verificati alcuni accadimenti che confermano la natura subordinata del suo rapporto di lavoro. Anzitutto, come accennato, il carattere continuativo con cui è stata di fatto resa la prestazione con un orario nell’ultimo anno in media analogo a quello ordinario di un rapporto subordinato con il CCNL Commercio Terziario. In secondo luogo, le modalità con cui la prestazione è stata svolta erano senza margini di autonomia rispetto alla piattaforma, che spesso creava al ricorrente problematiche che non era possibile risolvere neppure contattando la società con l’apposita chat dedicata.
Per alcune giornate, poi, il ricorrente subiva il distacco dell’account della piattaforma, nella specie, secondo la stessa convenuta, il ricorrente era stato temporaneamente disconnesso in ragione di una sua condotta, subendo così una sanzione disciplinare atipica che comportava la sospensione dal lavoro, senza ricevere né una previa contestazione disciplinare e neppure una esauriente spiegazione postuma. Deve, quindi, concludersi che nella fattispecie il lavoratore è stato soggetto al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Ulteriore conferma della sottoposizione del ricorrente al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro si ottiene dalle circostanze del distacco del ricorrente dalla piattaforma, che egli ha impugnato quale licenziamento orale e comunque nullo, in quanto discriminatorio e ritorsivo.
La sequenza temporale dei fatti – contrariamente a quanto asserito dalla convenuta – è tanto diretta ed immediata da portare a ritenere assai verosimile l’intento punitivo datoriale. Il convincimento del giudice sul punto, del resto, non può che essere rafforzato dalle deduzioni della società in merito a una condotta offensiva posta in essere dal ricorrente: questa, infatti, avrebbe forse potuto giustificare una contestazione disciplinare da parte della società, che tuttavia non vi è stata e che avrebbe obbligato la convenuta a dar prova della giusta causa di licenziamento (non fornita), essendosi al contrario la convenuta limitata a impedire al ricorrente qualsiasi possibilità di svolgimento della prestazione lavorativa, mediante la disconnessione e l’omessa riconnessione del suo account.


La decisione
Per tutte le argomentazioni sopra esposte, deve, quindi, anzitutto dichiararsi che tra le parti intercorre un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, con mansioni di ciclofattorino di cui al VI livello del CCNL Terziario, Distribuzione e servizi pacificamente applicato dalla convenuta ai propri dipendenti.
Qualificato, così, il rapporto di lavoro come rapporto di lavoro subordinato, per tutte le ragioni sopra evidenziate, ivi compresa quella consistente nell’esercizio del potere latamente disciplinare esercitato dal datore di lavoro mediante ripetuti distacchi dalla piattaforma, omissione di ordini per periodi prolungati negli orari degli slot prenotati e definitivo distacco dell’account, quest’ultima condotta non può che qualificarsi come licenziamento, attesa la pacifica impossibilità per il ricorrente di rendere la prestazione lavorativa al di fuori della piattaforma.
Detto licenziamento, del resto, pur dovendosi verosimilmente addebitare esclusivamente a motivo ritorsivo, come detto, è stato intimato in forma orale, inidonea a produrre la risoluzione del rapporto.
Acclarato che il ricorrente è stato licenziato oralmente dal rapporto di lavoro subordinato intrattenuto di fatto con la convenuta e ritenuto che siffatto licenziamento è inefficace, non essendo idoneo a risolvere il rapporto di lavoro, e che il rapporto non era stato ricostituito di fatto, in assenza di alcuna comunicazione di riconnessione, in particolare quale rapporto di lavoro subordinato come accertato con la presente sentenza, ne consegue l’applicazione in favore del ricorrente della tutela reintegratoria prevista dal d.lvo 23/2015 con richiamo all’art. 18, commi dal primo al terzo, St. Lav. nel testo modificato dalla l’ n. 92/2012. La società dovrà, quindi, essere condannata alla reintegrazione del lavoratore nel proprio posto di lavoro, oltre che al pagamento di un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione mensile che avrebbe percepito per il rapporto di lavoro accertato come sopra, a tempo pieno e indeterminato, con mansioni di ciclofattorino di cui al VI livello del CCNL Terziario, Distribuzione e servizi pacificamente applicato dalla convenuta ai propri dipendenti, come quantificata, dal momento del licenziamento, sino alla reintegrazione effettiva, oltre contributi previdenziali e assistenziali.
L’accertamento sin dall’inizio della natura subordinata del rapporto e del suo svolgimento a tempo pieno comporta l’applicazione all’intero rapporto della retribuzione prevista dall’inquadramento del VI livello del CCNL Terziario applicato, laddove è pacifico che il ricorrente ha ricevuto una retribuzione inferiore.

Contro le violenze sui luoghi di lavoro del Credito Cooperativo

Siglata il 24/11/2020, tra FEDERCASSE e la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la SINCRA UGL CREDITO, la UILCA, la dichiarazione congiunta per la parità di genere e contro le discriminazioni, le molestie e le violenze sui luoghi di lavoro per le Lavoratrici e i Lavoratori delle Banche di Credito Cooperativo-Casse Rurali-Casse Raiffeisen e delle Società e degli Enti del Credito Cooperativo.

Le Parti firmatarie convengono su quanto segue:
– tutte le aziende aderenti a Federcasse vengono richiamate all’adozione, alla diffusione ed all’applicazione, di codici etici, policy e regolamenti in cui, oltre alla promozione dello sviluppo sostenibile e compatibile della Cooperazione di credito attraverso il rispetto dei diritti umani fondamentali e del lavoro, contro ogni forma di discriminazione basata su razza, nazionalità, sesso, età, disabilità ed opinioni politiche e sindacali, venga dedicata particolare attenzione anche alla promozione della parità e al contrasto del fenomeno delle molestie e delle violenze di genere;
– le Parti si impegnano ad intraprendere un confronto finalizzato alla definizione di una “Carta delle donne del Credito Cooperativo” ed alla condivisione di buone prassi coerenti con le finalità della presente dichiarazione
– le Parti si danno atto che ogni comportamento che si configuri come molestia o violenza, anche di genere, sul luogo di lavoro è inaccettabile. È fondamentale che ogni atteggiamento che integri molestia o violenza (sia esso di natura fisica o psicologica, a carattere episodico o sistematico) venga prevenuto attraverso forme di monitoraggio e attraverso opportune attività di formazione e sensibilizzazione. Nel caso in cui un comportamento molesto o violento si manifesti, dovrà essere segnalato e perseguito in tutte le sedi competenti;
– poiché il rispetto della dignità, della libertà personale e della professionalità delle Lavoratrici e dei Lavoratori, si concretizza in un ambiente di lavoro capace di prevenire e contrastare situazioni di violenze e di molestie e di diffondere una cultura del rispetto anche di genere, le imprese ed i loro Esponenti, le Lavoratrici ed i Lavoratori favoriscono relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza, collaborazione e di reciproca correttezza.
Specifiche attività di info-formazione potranno, in particolare, essere organizzate tutti gli anni il 25 novembre, in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza sulle donne, con le seguenti finalità.
Inoltre, il congedo di cui all’art. 24, comma 1, del D.Lgs. n. 80/2015, previsto per un massimo di tre mesi, per i casi di percorsi di protezione derivanti da violenza di genere e debitamente certificati, è elevato a sei mesi.


Contributi Cassa Edile Valle d’Aosta

Pubblicata la Tabella dei contributi da versare all’ente Paritetico Edile della Regione Autonoma Valle d’Aosta dal 1 ° ottobre 2020

1. FERIE, GRATIFICA NATALIZIA 18,50% (Ferie 8,50% – G.N. 10%)
2. CONTRIBUTO ENTE PARITETICO EDILE 2,25% di cui: 1,87% a carico ditta, 0,38% a carico operaio
3. QUOTE DI ADESIONE CONTRATTUALE 1,76% di cui: 0,88% a carico ditta, 0,88% a carico operaio
4. FNAPE (EX – ANZIANITA’ PROF. EDILE) 3,41% a carico ditta
5. FORMAZIONE E SICUREZZA 1,00% a carico ditta
6. MUTUALIZZAZIONE ONERI SOCIALI 0,70% a carico ditta
7. FONDO TRATTAMENTO FINE RAPPORTO 7,00% a carico ditta
8. FONDO RLST 0,15% a carico ditta
9. FONDO PREPENSIONAMENTO 0,20% a carico ditta
10. FONDO INCENTIVO ALL’OCCUPAZIONE 0,10% a carico ditta
11. FONDO SANITARIO NAZIONALE OPERAI 0,60% a carico ditta
12. FONDO SANITARIO NAZIONALE IMPIEGATI 0,26% a carico ditta